Note su un accordo singolare
di Luigi Mariucci 21.06.2010 pubblicato su lavoce.infoLa cosa che più colpisce dell’accordo di Pomigliano è già evidente nelle righe che precedono il testo. Si dichiara che ciò che di seguito viene definita “ipotesi di accordo” altro non è che un “documento conclusivo” presentato dalla Fiat l’8 giugno 2010, a cui si aggiunge un punto 16, per nulla irrilevante. Il testo consiste in realtà in una dichiarazione unilaterale della azienda, travestita poi da accordo negoziale. Un caso davvero unico. E’ difficile infatti rintracciare una qualche natura “contrattuale” del documento. Esso assomiglia piuttosto a un regolamento aziendale, sottoscritto per accettazione.
Si tratta di un regolamento duro: 24 ore di produzione continua, 18 turni settimanali, compreso il sabato notte, lavoro straordinario per almeno 80 ore direttamente esigibile dall’azienda, riduzione delle pause di lavoro.
Qualcuno si ricorda di quel magnifico racconto di Calvino sugli “amori difficili”, in cui si narra della situazione di quei due coniugi che non si incontravano mai, perché una addetta al turno di giorno e l’altro al turno di notte? E poi ci raccontano la favola del postfordismo!
Fin qui si può dire che siamo di fronte a una disciplina severa delle condizioni di lavoro. Necessaria per garantire l’investimento aziendale, la ri-localizzazione (a proposito, chissà cosa ne dicono in Polonia , che pure è un paese della Unione Europea?), l’occupazione, specie in un’area critica come quella campana. Farne un modello delle relazioni industriali per il futuro mi pare non solo improprio, ma deprimente. Per salvaguardare la loro occupazione i lavoratori accetteranno probabilmente questo regolamento votando in maggioranza sì al referendum del 22 giugno, di cui è davvero difficile dire che si tratti di una libera e democratica espressione di voto. Ma una cosa sono i sacrifici su materie disponibili, di origine contrattuale. Altra cosa sono le rinunce a discipline inderogabili di legge.
Questo problema si pone, in particolare, su due temi: i trattamenti economici di malattia e la clausola di tregua.
LE MISURE CONTRO L’ASSENTEISMO
In tema di trattamento economico di malattia si prevede che “nel caso in cui la percentuale sia significativamente superiore alla media l’azienda non corrisponda i trattamenti economici contrattualmente dovuti”. E’ noto che il cosiddetto periodo di carenza (il mancato pagamento dei primi tre giorni di malattia per gli operai) fu superato dai contratti nazionali di lavoro dei primi anni Settanta, quando il trattamento degli operai fu parificato a quello degli impiegati. Nel caso siamo di fronte a una deroga da parte del contratto aziendale alla normativa prevista dal contratto nazionale di lavoro
Il punto critico qui non sta nella violazione di disposizioni di legge, quanto piuttosto nella lesione di principi elementari di uguaglianza e di ragionevolezza. Infatti per colpa dell’abuso (eventuale) di qualcuno si spara nel mucchio. Il vero ammalato è equiparato all’assenteista o, come ha osservato l’amministratore delegato della Fiat, all’appassionato di calcio. Non a caso si prevede poi la costituzione di una commissione paritetica “per esaminare i casi di particolare criticità a cui non applicare quanto previsto”.
LA CLAUSOLA DI TREGUA
La questione più rilevante riguarda il tema del vincolo per i singoli della c.d. “clausola di responsabilità ”, che più tecnicamente si definisce come “clausola di tregua”, di cui al punto 14. Tale clausola prevede robuste sanzioni a carico dei sindacati stipulanti in caso di “mancato rispetto degli impegni assunti”, ovvero di “comportamenti idonei a rendere inesigibili le condizioni concordate”, in termini di revoca dei contributi e dei permessi sindacali a vario titolo. Tale clausola, tipica della parte obbligatoria del contratto collettivo, nella logica del testo in esame, è del tutto legittima. Il punto critico consiste nella pretesa di trasformare questi obblighi a carico dei sindacati stipulanti in vincoli sul piano dei rapporti individuali di lavoro. Ciò è quanto viene stabilito dal punto 15 del testo, rubricato “clausole integrative del contratto individuale di lavoro”. Ritengo che tale clausola sia illegittima, per molte ragioni, e che essa non potrà essere sanata neppure dall’eventuale esito plebiscitario del sì nel referendum “coatto” del 22 giugno.
La prima ragione sta nel fatto che la dottrina giuslavorista italiana, non a caso, ha sempre distinto nei contratti collettivi una parte obbligatoria e una parte normativa. La prima riguarda gli impegni tra gli stipulanti, la seconda la regolazione dei rapporti individuali di lavoro. Questa costruzione classica (basti pensare a Gino Giugni e a Giorgio Ghezzi) va considerata intangibile, perché in sostanza costituzionalizzata: dal primo comma dell’Art. 39 Cost., si badi, ancora prima che dall’art. 40 Cost. Solo separando i due termini (impegni scambiati tra stipulanti-regolazione dei contratti individuali di lavoro), si resta infatti coerenti con il contenuto volutamente complesso che i costituenti hanno assegnato al primo comma dell’art. 39 Cost. dove si dice che “l’organizzazione sindacale è libera”. Con questa affermazione i costituenti hanno voluto garantire al tempo stesso la libertà sindacale positiva (diritto di iscriversi a un sindacato) e la libertà sindacale negativa (diritto di non iscriversi), introducendo così un antidoto verso la regressione a forme di corporativismo autoritario della rappresentanza sindacale. Perciò la pretesa di trasferire sui rapporti individuali di lavoro gli obblighi che i soggetti collettivi stipulano tra loro è incostituzionale in sé. Questa tendenza di stampo nettamente illiberale va contrastata.
Si aggiunga che la clausola in oggetto specifica che a seguito di questa innaturale ibridazione tra parte obbligatoria e parte normativa del contratto collettivo andrebbe definita come infrazione disciplinare, fino al licenziamento, “la violazione da parte del singolo lavoratore”.
Gli stipulanti si sono resi conto della enormità di quanto andavano sottoscrivendo. Infatti nella stesura finale del testo è stato aggiunto un punto 16, che non compariva nel “documento conclusivo” della Fiat, in cui si attribuiscono varie funzioni compensative a una “commissione paritetica di conciliazione”. Verrebbe da dire che la toppa è peggiore del buco, è una sorta di excusatio non petita.
La clausola in oggetto è dunque sicuramente illegittima. Proviamo a spiegarlo con una simulazione. Immaginiamo che tra qualche anno alla Fiat di Pomigliano un gruppo di lavoratori decida di fare uno sciopero spontaneo contro i ritmi eccessivi di lavoro. Secondo il testo in esame quei lavoratori sarebbero passibili di provvedimenti disciplinari fino al licenziamento. Questo non è possibile, finché la Costituzione repubblicana resterà in vigore. Infatti l’art 40 Cost., per il quale “il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano” è stato interpretato (uno per tutti: Piero Calamandrei) nel senso che lo sciopero è un diritto individuale ad esercizio collettivo. Nessuna legge, e tanto meno un contratto, può abrogare il diritto di sciopero in capo ai singoli lavoratori. La legge può limitare solo le modalità di esercizio dello sciopero, come è avvenuto nel settore dei servizi pubblici essenziali, appunto con una legge.
Per parafrasare, in un contesto del tutto diverso, una celebre formula di Federico Mancini, si può concludere dicendo che “la contrattazione può molto, ma non tutto”. Certo non è possibile che con un regolamento aziendale, travestito da contratto collettivo, si cambi la Costituzione.
Si tratta di un regolamento duro: 24 ore di produzione continua, 18 turni settimanali, compreso il sabato notte, lavoro straordinario per almeno 80 ore direttamente esigibile dall’azienda, riduzione delle pause di lavoro.
Qualcuno si ricorda di quel magnifico racconto di Calvino sugli “amori difficili”, in cui si narra della situazione di quei due coniugi che non si incontravano mai, perché una addetta al turno di giorno e l’altro al turno di notte? E poi ci raccontano la favola del postfordismo!
Fin qui si può dire che siamo di fronte a una disciplina severa delle condizioni di lavoro. Necessaria per garantire l’investimento aziendale, la ri-localizzazione (a proposito, chissà cosa ne dicono in Polonia , che pure è un paese della Unione Europea?), l’occupazione, specie in un’area critica come quella campana. Farne un modello delle relazioni industriali per il futuro mi pare non solo improprio, ma deprimente. Per salvaguardare la loro occupazione i lavoratori accetteranno probabilmente questo regolamento votando in maggioranza sì al referendum del 22 giugno, di cui è davvero difficile dire che si tratti di una libera e democratica espressione di voto. Ma una cosa sono i sacrifici su materie disponibili, di origine contrattuale. Altra cosa sono le rinunce a discipline inderogabili di legge.
Questo problema si pone, in particolare, su due temi: i trattamenti economici di malattia e la clausola di tregua.
LE MISURE CONTRO L’ASSENTEISMO
In tema di trattamento economico di malattia si prevede che “nel caso in cui la percentuale sia significativamente superiore alla media l’azienda non corrisponda i trattamenti economici contrattualmente dovuti”. E’ noto che il cosiddetto periodo di carenza (il mancato pagamento dei primi tre giorni di malattia per gli operai) fu superato dai contratti nazionali di lavoro dei primi anni Settanta, quando il trattamento degli operai fu parificato a quello degli impiegati. Nel caso siamo di fronte a una deroga da parte del contratto aziendale alla normativa prevista dal contratto nazionale di lavoro
Il punto critico qui non sta nella violazione di disposizioni di legge, quanto piuttosto nella lesione di principi elementari di uguaglianza e di ragionevolezza. Infatti per colpa dell’abuso (eventuale) di qualcuno si spara nel mucchio. Il vero ammalato è equiparato all’assenteista o, come ha osservato l’amministratore delegato della Fiat, all’appassionato di calcio. Non a caso si prevede poi la costituzione di una commissione paritetica “per esaminare i casi di particolare criticità a cui non applicare quanto previsto”.
LA CLAUSOLA DI TREGUA
La questione più rilevante riguarda il tema del vincolo per i singoli della c.d. “clausola di responsabilità ”, che più tecnicamente si definisce come “clausola di tregua”, di cui al punto 14. Tale clausola prevede robuste sanzioni a carico dei sindacati stipulanti in caso di “mancato rispetto degli impegni assunti”, ovvero di “comportamenti idonei a rendere inesigibili le condizioni concordate”, in termini di revoca dei contributi e dei permessi sindacali a vario titolo. Tale clausola, tipica della parte obbligatoria del contratto collettivo, nella logica del testo in esame, è del tutto legittima. Il punto critico consiste nella pretesa di trasformare questi obblighi a carico dei sindacati stipulanti in vincoli sul piano dei rapporti individuali di lavoro. Ciò è quanto viene stabilito dal punto 15 del testo, rubricato “clausole integrative del contratto individuale di lavoro”. Ritengo che tale clausola sia illegittima, per molte ragioni, e che essa non potrà essere sanata neppure dall’eventuale esito plebiscitario del sì nel referendum “coatto” del 22 giugno.
La prima ragione sta nel fatto che la dottrina giuslavorista italiana, non a caso, ha sempre distinto nei contratti collettivi una parte obbligatoria e una parte normativa. La prima riguarda gli impegni tra gli stipulanti, la seconda la regolazione dei rapporti individuali di lavoro. Questa costruzione classica (basti pensare a Gino Giugni e a Giorgio Ghezzi) va considerata intangibile, perché in sostanza costituzionalizzata: dal primo comma dell’Art. 39 Cost., si badi, ancora prima che dall’art. 40 Cost. Solo separando i due termini (impegni scambiati tra stipulanti-regolazione dei contratti individuali di lavoro), si resta infatti coerenti con il contenuto volutamente complesso che i costituenti hanno assegnato al primo comma dell’art. 39 Cost. dove si dice che “l’organizzazione sindacale è libera”. Con questa affermazione i costituenti hanno voluto garantire al tempo stesso la libertà sindacale positiva (diritto di iscriversi a un sindacato) e la libertà sindacale negativa (diritto di non iscriversi), introducendo così un antidoto verso la regressione a forme di corporativismo autoritario della rappresentanza sindacale. Perciò la pretesa di trasferire sui rapporti individuali di lavoro gli obblighi che i soggetti collettivi stipulano tra loro è incostituzionale in sé. Questa tendenza di stampo nettamente illiberale va contrastata.
Si aggiunga che la clausola in oggetto specifica che a seguito di questa innaturale ibridazione tra parte obbligatoria e parte normativa del contratto collettivo andrebbe definita come infrazione disciplinare, fino al licenziamento, “la violazione da parte del singolo lavoratore”.
Gli stipulanti si sono resi conto della enormità di quanto andavano sottoscrivendo. Infatti nella stesura finale del testo è stato aggiunto un punto 16, che non compariva nel “documento conclusivo” della Fiat, in cui si attribuiscono varie funzioni compensative a una “commissione paritetica di conciliazione”. Verrebbe da dire che la toppa è peggiore del buco, è una sorta di excusatio non petita.
La clausola in oggetto è dunque sicuramente illegittima. Proviamo a spiegarlo con una simulazione. Immaginiamo che tra qualche anno alla Fiat di Pomigliano un gruppo di lavoratori decida di fare uno sciopero spontaneo contro i ritmi eccessivi di lavoro. Secondo il testo in esame quei lavoratori sarebbero passibili di provvedimenti disciplinari fino al licenziamento. Questo non è possibile, finché la Costituzione repubblicana resterà in vigore. Infatti l’art 40 Cost., per il quale “il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano” è stato interpretato (uno per tutti: Piero Calamandrei) nel senso che lo sciopero è un diritto individuale ad esercizio collettivo. Nessuna legge, e tanto meno un contratto, può abrogare il diritto di sciopero in capo ai singoli lavoratori. La legge può limitare solo le modalità di esercizio dello sciopero, come è avvenuto nel settore dei servizi pubblici essenziali, appunto con una legge.
Per parafrasare, in un contesto del tutto diverso, una celebre formula di Federico Mancini, si può concludere dicendo che “la contrattazione può molto, ma non tutto”. Certo non è possibile che con un regolamento aziendale, travestito da contratto collettivo, si cambi la Costituzione.
