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LAVORO? di F. Maletti

Tra “lavoro che non c’è”, Jobs Act, lavoro che c’è e lavoro che non si vede. L’opinione di uno che se ne intende
Oltre gli slogan e le illusioni, la sostanza
Se il lavoro ha cambiato verso non si può cambiare verso al lavoro, ma regolamentarlo diversamente tenendo conto dei mutamenti intervenuti.
Ricordo che, sul finire degli anni sessanta del secolo scorso, nel periodo di massima espansione della società industriale in Italia, uno dei problemi che si ponevano gli esperti era quello di come riuscire a conciliare l’impetuoso progresso tecnico con una struttura dell’occupazione che fosse in grado di reggere il confronto. Si notava come, durante l’evoluzione tecnologica, il tempo intercorso tra la scoperta ed il suo sfruttamento commerciale tendesse a ridursi drasticamente: fino a sfiorare lo zero. Infatti, mentre per la fotografia erano occorsi 112 anni, per il telefono “soltanto” 56, per la radio 35, per il radar 15, per la TV 12, per l’energia atomica 6, per il transistor 5. Tutto questo poneva già allora dei seri problemi di adeguamento tra domanda e offerta di lavoro: mentre dalla parte della domanda erano richiesti al lavoratore un livello culturale ed una preparazione progressivamente superiori, dalla parte dell’offerta i tempi di preparazione, di formazione e di adeguamento dei lavoratori diventavano quasi zero.
Per sopperire a questo problema si riteneva che, nell’offerta di lavoro, potessero trarre vantaggio soltanto quei lavoratori in possesso di una notevole cultura di base a livello generale. Tale da comportare maggiori possibilità di adeguamento a lavori anche differenti. Sempre maggiore importanza assumevano la scuola in generale e la formazione professionale di tipo specialistico: che avrebbero dovuto acquistare un maggior dinamismo ed uno spettro di studi più ampio e diversificato, per consentire al lavoratore anche il reinserimento nel ciclo produttivo attraverso la riqualificazione. “Quale studio per quale lavoro” non diventava più la domanda che ogni studente doveva porsi per completare il suo ciclo di studi, ma la scelta degli studi doveva basarsi sulla previsione dell’evoluzione del mondo del lavoro ottenibile soltanto attraverso uno stretto collegamento tra scuola e impresa. Collegamento che è stato e rimane molto carente ancora oggi. Le principali ragioni di queste carenze derivano dalla eccessiva burocratizzazione, da irrigidimenti ideologici, ma, soprattutto dalla difesa di privilegi di casta da parte delle baronie (universitarie e non) refrattarie a qualunque cambiamento nel mondo della Scuola. Il problema quindi è insoluto ancora oggi: come ottenere in tempo reale una preparazione rispondente alle nuove figure professionali richieste dal mercato del lavoro? Come dare una preparazione, anche di ordine morale, che consenta di affrontare nel corso della vita l’alternanza tra periodi di lavoro e periodi di non lavoro (durante i quali occorre studiare per riqualificarsi) ?
Sempre in quei tempi, abbondavano anche le discussioni di ordine filosofico, che andando oltre le convinzioni politiche di ciascuno, ponevano il problema teleologico della finalità dell’uomo. Il punto di partenza della disputa era dato da questo ragionamento: “Mentre un animale ha un comportamento pressappoco identico nel corso dei millenni, l’uomo, pur soddisfacendo le stesse necessità, è fuor di dubbio che tramite la sua visione finalizzatrice abbia enormemente cambiato il suo comportamento. E che la sua tendenza sia quella di accentuare sempre più questo cambiamento. Pertanto, la impostazione teleologica in una azienda nasce nel preciso momento in cui la direzione accetta il progetto di una macchina: ma proprio per il fatto che è soltanto la direzione a decidere, che pur non partecipando materialmente alla produzione obbliga gli altri ad accettare queste condizioni come il prodotto del loro lavoro, si determina una situazione di “contrasto” tra azienda e lavoratore. Possiamo quindi notare che, mentre dalla parte dell’azienda tutto è basato su di una impostazione finalistica, dall’altra il contesto di queste impostazioni determinate da pochi costituisce il processo irreversibile dello sviluppo universale che coinvolge tutti”. Oggi questi ragionamenti fanno sorridere: in quanto basta schiacciare il tasto di un computer per trasferire in un attimo capitali immensi da una parte all’altra del mondo, decidendo di fatto i destini economici e produttivi di intere popolazioni. Come contrastare questo meccanismo speculativo e perverso? Quali sono le intese possibili a livello internazionale? Le risposte dovrebbero partire dalla considerazione che, al giorno d’oggi, la “visione teleologica” non è più legata alle scelte individuali, ma deve essere necessariamente allargata alla comunità delle persone: perché dipende da questa visione (e solo da questa) la possibilità di costruire un futuro di benessere e di tranquillità.
Si osservava anche, con un certo realismo, come l’origine del sindacato derivasse dalla nascita delle prime fabbriche: moltitudini di lavoratori costretti a lavorare fianco a fianco prendevano progressivamente coscienza della loro condizione di sfruttati. E, forti del loro numero, attraverso lo strumento dello sciopero traevano il potere necessario per contrattare migliori condizioni di lavoro e migliori trattamenti retributivi. Col passare del tempo però, si prendeva successivamente atto che le fortune di una fabbrica erano in stretto rapporto con il livello di gradimento dei consumatori, trasferendo l’importanza del produrre all’importanza del vendere ciò che veniva prodotto. Si stabilivano nuovi equilibri: spostando quindi i problemi di ordine etico e morale su ciò che veniva prodotto alle richieste di mercato. Tutto finiva col concentrarsi, da parte dell’azienda, sull’aumento della produttività e sulla riduzione dei costi. Mentre, da parte del sindacato, ogni richiesta di cambiamento da parte dell’azienda veniva sostanzialmente monetizzata tramite accordi aziendali. Progressivamente, col passare del tempo, il progresso tecnico, nella sua evoluzione, ha provocato un irrigidimento operativo in ogni forma di lavoro: alla ricerca continua dell’efficienza. Tutto questo ha messo progressivamente fuori gioco i rappresentanti dei lavoratori: risultando forzatamente inadeguate le loro conoscenze tecniche al fine di potere trattare le varie questioni riorganizzative con cognizione di causa. Insomma, come alternativa, nei processi decisionali dell’azienda, da parte del sindacato si è finito col monetizzare tutto o quasi. Oggi, la produzione non equilibrata tra settore e settore a causa della evoluzione tecnologica, ha finito con l’accelerare sempre più il suo ritmo o la frequenza delle fasi cicliche di ristrutturazione. Provocando una ripercussione negativa sul mercato del lavoro. La scuola si è sempre più dimostrata inadeguata nei processi formativi in quanto impossibilitata a prevedere di quali figure professionali avrebbe necessitato il mercato del lavoro. E le stesse aziende non erano e sono in grado di indicare le nuove professioni delle quali avrebbero necessitato prima che le scoperte scientifiche si avverino. Ma le lauree non bastano! Alla crescita culturale delle persone deve corrispondere una loro altrettanto corposa crescita sul piano etico. Altrimenti è un disastro: perché tutto quello che può fare la crescita culturale per migliorare la condizione umana viene distrutto o vanificato dall’assenza di valori etici e morali. E, alla fine, l’egoismo personale prevarrebbe su tutto e su tutti, generando ingiuste disuguaglianze, anarchia e caos. Forse, (e in conclusione sul tema), rimane questo interrogativo:la vera formazione di tipo specialistico, in definitiva, non può che essere prerogativa delle aziende stesse? E, in caso affermativo, in quale modo e con quali sovvenzioni lo Stato può intervenire in questo processo di valorizzazione dei lavoratori?
Oggi, invece di discutere sull’Art 18, sarebbe molto più opportuno discutere sul reale livello di rappresentatività del sindacato nel mondo del lavoro. Se il sindacato è proprietà di chi paga la tessera la risposta è facile: rappresenta una minoranza. Se il sindacato pretende per tutti gli stessi privilegi di chi paga la tessera la risposta è altrettanto facile: è fuori dalla realtà. E meraviglia il fatto che il sindacato, dopo avere dormito per anni, oggi su una questione come quella dell’Art 18 si svegli di colpo e decida di mobilitare le masse (a proposito: “quali” masse?). Probabilmente il sogno del sindacato è quello che tutto ritorni ad un “passato” che tornerà mai più. Prima si esce da questo inganno nei confronti dei lavoratori meglio sarà per tutti. Ma, per farlo, occorre che il sindacato faccia la scelta dell’essere invece di quella del sembrare. E questo significa, innanzitutto, rivedere radicalmente le proprie posizioni: partendo da quella di non considerare più il datore di lavoro il “bieco padrone”, ma qualcuno col quale allearsi per rigenerare lavoro in Italia. E’ almeno dalla metà degli anni novanta che le Aziende, attraverso la “esternalizzazione” (cessione di rami di attività aziendale) applicano veri e propri Art. 18 collettivi senza che il sindacato muova un dito (salvo sottoscrivere accordi per il passaggio dei lavoratori da un datore di lavoro all’altro: assicurandosi soltanto che, nel momento del passaggio, le retribuzioni individuali vengano armonizzate tramite superminimi assorbibili). E’ infatti pacifico che un ramo di attività esternalizzato ha un tipologia di contratto dai costi nettamente inferiori (altrimenti che vantaggio ci sarebbe?). Come è altrettanto pacifico che le nuove retribuzioni, maggiorate di superminimo per mantenere al momento del passaggio lo stesso livello precedente, vedano questo superminimo eroso dagli aumenti derivanti dai contratti futuri di rinnovo: di fatto congelando la retribuzione del lavoratore per diversi anni (a volte decenni). Per quanto riguarda l’Art. 18 “vero” (quello oggetto di tante discussioni da tifo calcistico), prima di esprimere dei giudizi sarebbe utile conoscere innanzitutto quello che accade nella realtà: un lavoratore licenziato ingiustamente (ma con una lettera ben fatta, magari dall’avvocato dell’azienda), quando si reca al sindacato per essere tutelato si trova di fronte alla scelta di fare la causa (con probabilità di perderla) oppure di monetizzare il più possibile la sua fuoriuscita. A meno che si tratti di un sindacalista rappresentante sindacale, il lavoratore viene convinto alla monetizzazione per tutta una serie di motivi: nessuno può garantire la certezza della vincita della causa, i tempi per la conclusione della causa sono molto lunghi (e nel frattempo il lavoratore di cosa vive?), i soldi rendono facile la soluzione della questione ed accontentano tutti e subito (il sindacato che prende la percentuale, l’avvocato che si fa pagare la parcella faticando molto meno, il lavoratore che può sopravvivere mentre si cerca un altro lavoro). D’altronde: quale lavoratore è così ingenuo da pensare che, dopo che il suo rientro in azienda è stato imposto dal giudice, l’azienda prima o poi non glie la faccia pagare? Questa è la situazione nel concreto: piaccia o no ai vari “grandi esperti” che discettano in TV senza conoscere la realtà.
Che cosa ha prodotto la catastrofica situazione che stiamo vivendo in Italia (che sembra finire mai) e della quale il sindacato è perlomeno corresponsabile? Incompetenza a parte, il sindacato, nel corso del tempo, si è progressivamente burocratizzato: limitando il suo ruolo a riferimenti comuni che prendevano come modello standard la fabbrica con qualche centinaio di dipendenti del settore metalmeccanico (ricordate la famosa definizione di “punta di diamante” delle lotte sindacali?). E’ finita così che, tranne rare eccezioni, tutti i contratti nazionali di lavoro (sono più di 200 solo nel settore privato) sono stati costruiti sul quel modello per quanto riguarda la classificazione retributiva, gli orari, i riposi, le maggiorazioni, le ferie, gli scatti di anzianità, la malattia…Penalizzando, non di poco, le varie specificità e le varie esigenze produttive. La cecità ideologica del sindacato non ha tenuto conto dei cambiamenti che avvenivano nel mondo del lavoro e, nella presunzione di rappresentare tutti, ha spesso imposto una sua visione attenta nel fare gli interessi dei suoi tesserati piuttosto che, ad esempio, degli impiegati. Pur essendo progressivamente scomparsa dai posti di lavoro la figura tradizionale dell’operaio, per lunghi anni questa figura ha continuato ad essere l’ossessivo riferimento del sindacato nella Contrattazione. Allo stesso modo e per le stesse ragioni le piattaforme rivendicative hanno perseverato nel proporre aumenti in cifra fissa uguali per tutti: al di là degli effettivi meriti e competenze. Il potere contrattuale delle categorie di lavoro “forti” sul piano della mobilitazione ha aumentato il divario economico-normativo con le categorie più deboli: l’abolizione di fatto del meccanismo della scala mobile ha polverizzato per molti Contratti di lavoro “minori” la possibilità residuale di mantenere livelli retributivi accettabili (qualche cinico sindacalista commentava a chi protestava per questa scelta: “Così i lavoratori che vorranno gli aumenti si dovranno iscrivere al sindacato e lottare insieme agli altri. Basta con gli automatismi retributivi. Il sindacato così sarà più forte). Accade così che, di fatto, nei contratti minori, da anni le figure ad alto contenuto professionale abbiano dei minimi retributivi inferiori a quelle di livello professionale medio nei c.d. “contratti forti”. Oltretutto, la Contrattazione Integrativa, possibile soltanto in quelle realtà medio-grandi di aziende sindacalizzate, accentua ancora di più questo divario retributivo. Ecco, per estrema sintesi, come il mondo del lavoro ha finito con lo scindersi in due parti: da una parte i lavoratori iperprotetti ed ipergarantiti (tutelati dal sindacato in quanto a stragrande maggioranza tesserati), insensibili all’altra parte di lavoratori privi di tutele e che oggi sono la maggioranza. Come può il sindacato pretendere di essere rappresentativo dell’intero mondo del lavoro quando in realtà non è altro che un portatore di interessi dei suoi tesserati?
Un po’ come avviene nella politica, dove la convenienza ad occuparsene si ha soltanto nella imminenza delle competizioni elettorali, così nel sindacato c’è, un po’ da sempre, la tendenza ad iscriversi nell’imminenza dei rinnovi contrattuali. Superati i turbolenti anni settanta e ottanta, le ragioni di mobilitazione e di lotta si sono affievolite: un po’ perché le spinte ideologiche hanno cominciato ad attenuarsi, e un po’ perché, a partire dagli anni novanta, alcuni importanti cambiamenti si verificavano. La caduta del muro di Berlino ha aperto nuovi mercati e la crisi ha cominciato lentamente a serpeggiare con i primi trasferimenti all’estero di importanti attività produttive. Di fronte a questo scenario, il sindacato ha cercato spazio e ragione perché il lavoratore continuasse ad essere iscritto. Attraverso tutta una serie di “servizi complementari” offerti al tesserato: uffici vertenze, consulenze legali gratuite, consulenze sulla casa e sui problemi condominiali, servizi di patronato, cause legali, agenzie di viaggi, CAF, associazione per la difesa dei consumatori, formazione, attività di solidarietà internazionale, ufficio stranieri, fondi pensione alternativi di categoria, commercio equo e solidale, presenza in Enti e Fondazioni, gestione di cooperative, radio private, organizzazione del tempo libero, servizi per gli anziani, centro studi. Oltre a convenzioni con supermercati e gestori di attività varie attraverso sconti ai tesserati. Quasi senza rendersene conto, il sindacato ha finito progressivamente con lo snaturarsi, perdendo la sua funzione originaria e diventando una via di mezzo tra una imprenditorialità alternativa e una rappresentanza dei lavoratori ammorbidita e modellata in funzione di una “pace sociale”: da una parte resa necessaria dall’avvicendarsi di “governi amici”, e dall’altra per consentire alle aziende “controllate” quella pace sociale necessaria per competere su un mercato sempre più difficile. Per quanto riguarda il settore pubblico, il cambio della guardia comportato dalla scomparsa della Democrazia Cristiana ha comportato da parte dei dipendenti un corrispondente cambio di tessera. Ma nessun cambiamento è avvenuto nei rapporti sindacali con le varie Amministrazioni in quanto, probabilmente, in cambio del contenimento delle rivendicazioni di piazza è rimasto inalterato il mantenimento di rendite e di privilegi per i dipendenti. Viene quindi da chiedersi: come può un sindacato uscito strutturalmente indenne dalla prima repubblica proporsi ancora oggi come rappresentante esclusivo dell’intero mondo del lavoro nel momento in cui il suo “sembrare” ha di gran lunga sostituito il suo “essere” delle origini? Quale utilità, quale contributo, quali proposte può fare? E’ in grado di capire la situazione fino in fondo dopo aver soltanto fatto la parte dello spettatore? Quali novità diverse dal NO sistematico a ogni forma di cambiamento in contrasto con le sue vecchie ideologie è disposto ad accettare? La risposta a queste domande non può che partire da questa considerazione: oggi il mondo del lavoro è sempre più dinamico, con meno riferimenti stabili, con ridotta rappresentatività da parte delle Organizzazioni Sindacali. Ragion per cui, l’iscritto tipo dal quale il Sindacato trae l’ispirazione per le sue rivendicazioni è la parte residuale di un’epoca che sembra essere finita per sempre: quella della “società industriale” e di tutte le ramificazioni lavorative ad essa connesse.
Dopo avere dormito per anni, oppure dopo essersi occupato quasi esclusivamente di altro (fondi pensione alternativi di categoria in primis), oggi il Sindacato sta concentrando i suoi sforzi nel difendere la legislazione del lavoro da ogni tentativo di suo arretramento. Ma, con una percentuale di disoccupazione che in Italia è altissima, soprattutto tra i giovani, si tratta di una missione praticamente impossibile. E per tutta una serie di ragioni. Infatti, in una situazione di libero mercato, chi non rispetta le regole comportandosi disonestamente, danneggia innanzitutto chi le regole le rispetta. Se a questo si aggiunge la possibilità “legale” di usufruire di alcune deroghe (attraverso agevolazioni contributive e fiscali, applicazione di contratti di lavoro di minor costo, utilizzo di stratagemmi quali da delocalizzazione in Paesi fiscalmente più convenienti, la produzione di semilavorati all’estero…) il gioco è fatto. Senza contare la piaga dell’evasione fiscale e del lavoro nero: quest’ultimo con una vertiginosa offerta a disposizione derivante dalla massa di disoccupati alla ricerca di un guadagno qualsiasi che consenta di tirare avanti. Nelle aziende tradizionali medio-grandi, dove il Sindacato è quasi sempre presente, non soltanto i controlli sono rigorosi e tali da impedire violazioni contrattuali e di legge, ma la “zavorra” di contratti integrativi aziendali sottoscritti nei periodi di maggior benessere pesano ulteriormente come macigni rispetto alle nuove attività concorrenziali che si presentano sul mercato applicando contratti di lavoro dai costi economici nettamente inferiori e, tuttavia, nel pieno rispetto della legge. Le aziende “vecchie”, perché operanti sul mercato da maggior tempo, difficilmente hanno bisogno di assumere, in quanto il loro organico è saturo al punto che spesso ricorrono alla cassa Integrazione per non dover licenziare. Finisce così che i vantaggi della c.d. “precarizzazione del lavoro” diventano una esclusiva di chi, concorrenzialmente, è già avvantaggiato. A tutto ciò si aggiunge una concorrenza internazionale da parte di aziende di Paesi quasi privi di legislazione del lavoro e di welfare: e, per questi motivi, così avvantaggiate che molte aziende italiane si sono trasferite in quei Paesi e molti investitori vi hanno spostato le loro finanze. L’intera Italia è diventata una zona economicamente depressa: un po’ come il Sud degli anni cinquanta. Anzi, più forte era la presenza delle industrie (Torino), maggiore è la crisi occupazionale. Questa Italia, economicamente trasformata in un immenso Sud, mi riporta a quarantacinque anni fa quando, da giovanissimo sindacalista in visita ai Poli Industriali del Sud (Napoli, Brindisi, ma soprattutto Taranto con le sue acciaierie separate dalla città da un ponte girevole, e la piana di Gioia Tauro con gli olivi secolari sradicati per fare posto al costruendo porto) ero portato ad osservare che non era quello lo “sviluppo” di cui quegli splendidi posti avevano bisogno: con le loro bellezze naturali, il loro mare cristallino, i loro angoli di paradiso, i luoghi d’arte e di cultura. Ricordo altrettanto bene, che quando facevo loro osservare che le industrie, insieme ad un benessere per pochi, portavano deturpamento del territorio, inquinamento, distruzione delle risorse artigianali locali, della pesca, del turismo (per la verità ancora scarso), dell’agricoltura e dei suoi prodotti, i lavoratori di quelle Aziende rispondevano risentiti che: “E’ facile, per voi del Nord, fare queste discorsi. A noi non importa che ci siano fabbriche che inquinano, quello che per noi conta è il lavoro. Anzi, se vi schifa tanto il lavoro delle vostre fabbriche, trasferitele qui, che ci lavoriamo noi!”. Con la testa riempita di teorie e di ideologie queste risposte sconcertavano sia me che i miei colleghi del Centro Studi. L’unica risposta di una certa logica che riuscivamo a dare a questi ragionamenti degli operai era che si trattava di “fatalismo”: un fatalismo portato da una fame atavica, e che si accontentava di qualunque compromesso, pur di uscire dalla povertà. Se ho ricordato questo episodio è perché ritengo che oggi la situazione sia molto simile e che riguardi l’Italia intera. Ragion per cui, un Sindacato che oggi è arroccato sulla difesa ad ogni costo dei diritti acquisiti e che fanno parte di un “periodo d’oro” che non c’è più, oggi rischia di essere considerato un “nemico” proprio da quel mondo del lavoro che pretende di rappresentare nella sua interezza.
Del TFR in busta paga se ne parla molto in questi giorni. Quello che desta maggiore perplessità sta nella motivazione: se si tratta di retribuzione differita che viene anticipata al lavoratore in busta paga, perché allora non anticipare le voci retributive, altrettanto differite, che si chiamano tredicesima, quattordicesima, e premio annuale di produzione? Tornando al TFR: anche se le modalità di corresponsione non sono ancora definite, anche se ci sarà un forte ridimensionamento rispetto ad una decisione iniziale che riguarderebbe tutti i lavoratori, forse sarebbe meglio un “ripasso” sulle sue origini. Il TFR non è altro che la vecchia Indennità di Anzianità, che veniva corrisposta al lavoratore al termine della sua prestazione lavorativa, L’indennità di anzianità veniva calcolata prendendo come riferimento l’ultima retribuzione percepita, (maggiorata delle quote di tredicesima e quattordicesima, premi, media straordinari e qualunque altra voce retributiva corrisposta in modo continuativo), moltiplicato gli anni di anzianità. Il TFR è stato istituito in un periodo in cui in Italia viaggiava una inflazione annua a due cifre: che rendeva onerosissima per il datore di lavoro la indennità di anzianità. Si è deciso quindi, d’accordo con i sindacati, di accantonare ogni anno la retribuzione percepita diviso 13,5: rivalutando l’ammontare in ogni anno successivo dello 1,5 % più il 75% del tasso di inflazione. “In questo modo” spiegavano i tecnici del sindacato “se l’inflazione annua è superiore del 6 per cento chi ci guadagna è il datore di lavoro, se l’inflazione è invece inferiore chi ci guadagna è il lavoratore”. Oggi, grazie l’euro, in Italia l’inflazione supera raramente il due per cento. Questo significa che: (75% del due per cento uguale 1,50. Più 1,50 fisso) totale TRE. Quale somma, oggi investita, dà una rendita annua del TRE per cento? Credo nessuno. Tuttavia, un piccolo datore di lavoro che chiede un finanziamento paga di interessi molto di più. E questo spiega perché, fino ad oggi, nelle aziende al di sotto dei quindici dipendenti nessuno ha mai avuto da obiettare. Conveniva ad entrambi: datore di lavoro e lavoratore. Ma conveniva ancor più nelle grandi aziende: fino a quando ci si sono messi di mezzo il sindacato ed alcune leggi di supporto per favorire i Fondi Pensione integrativi “spolpando” il TFR. Non mi dilungo sui Fondi Pensione: mi limito ad osservare che, se l’esigenza del lavoratore è quella di integrare la sua contribuzione ai fini pensionistici, perché non consentire di farlo direttamente tramite l’Inps, evitando la costituzione di costosi carrozzoni dove, peraltro, non è escluso che il lavoratore vada a perderci?
Molti dei problemi occupazionali che affliggono l’Italia sono risolvibili soltanto tramite accordi internazionali. A livello comunitario è necessario uniformare tra i Paesi aderenti la legislazione del lavoro stabilendo minimi retributivi per categorie di lavoro e per Contratti di lavoro, stabilendo anche le procedure (regole) di contrattazione a livello locale evitando fenomeni di dumping sociale. Per quanto riguarda i Paesi esportatori, soprattutto extracomunitari, privi di una legislazione del lavoro e di welfare, vanno concordati dei parametri minimi in tema di assistenza, previdenza, politica salariale del Lavoro (magari stabilendo una tassazione supplementare per l’entrata delle merci il cui ricavato potrà essere devoluto ai Paesi che necessitano di aiuti umanitari). A questo proposito il silenzio dei Sindacati su questi temi sociali internazionali è stato assordante. A livello Nazionale, invece, ritengo sarebbe opportuno accorpare il maggior numero possibile di Contratti di Lavoro (solo nel settore privato oggi sono più di duecento) tra attività lavorative simili: consentendo una maggiore uniformità di trattamento economico-normativo a parità di figura professionale. Andrebbero inoltre stabiliti per legge dei limiti “etici” nella contrattazione integrativa a livello aziendale (con possibilità di derogare in pejus): al fine di non mandare l’azienda fuori mercato causa costi del lavoro eccessivi rispetto alla concorrenza. Andrebbe multato il lavoro straordinario al quale non segua per il lavoratore un recupero corrispondente delle ore effettuate. Andrebbe resa più efficace ed incisiva l’attività degli ispettorati del Lavoro al fine di reprimere e prevenire violazioni ed abusi: con le attuali dimensioni di evasione e di lavoro nero un rafforzamento dell’organico sarebbe un investimento dove gli “utili” supererebbero di gran lunga i costi. Andrebbe stabilito un livello retributivo minimo orario (comprendendovi anche tutte le quote di retribuzione differita: tredicesima, quattordicesima, premio, ferie, permessi, tfr) in modo che una prestazione di lavoro limitata anche solo a poche ore non possa risultare (come oggi invece avviene) economicamente conveniente per il datore di lavoro rispetto ad una prestazione lavorativa normale. Intervenire su tutte le transazioni (in particolare quelle fatte negli uffici vertenze del sindacato) tese ad eludere il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato ed il conseguente accredito fiscale e contributivo.
Spero, con tutte queste riflessioni, di avere contribuito ad una visione d’insieme relativa al mondo del lavoro ed ai suoi problemi oggi in Italia.

Ottobre 2014 Franco Maletti













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